1、上涨10% 月薪10W 绩效面向过去绩效面谈对话情景剧本，调薪面向未来关于绩效 无论是团队，还是个人，绩效都是以结果为导向，根据去年的成果与表现，得到合理的收获关于调薪 综合工作成果工作表现发展潜力对未来的期待，再。
2、首先，管理者应做好面谈计划，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题一般应在一周前事先告知下属面谈的时间地点，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。
3、一主要成绩进步1服从领导安排，按时完成本职工作2在第一时间解决回复员工提出的问题3在工作实践中让自己得到了锻炼和提高4合理安排工作计划，主动性和执行力较强二有待改进方面1加强自己的专。
4、如下一谈工作业绩 工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工。
5、回答什么不好下手，绩效面谈表一张，再找个人，问一些针对性的问题不就行了自己拍，简单的要死。
6、1程序准备所谓程序准备，就是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局首先是开场寒暄，目的性不要太强，要给员工心理缓冲的时间，帮助员工平静心情接下来把面谈的目的和程序告诉员工，正式进入讨论环节，这个环节包括。
7、在跟踪辅导绩效面谈过程中发现，有时候，在谈到员工绩效中存在的问题的时候，不是很深入，没有找到问题的本质就放过了，改进措施没有沟通充分就放过了，没有明确责任人和完成时间就放过了，失去了很多改善的机会，下面是关于。
8、第一，谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向。
9、既然绩效考核不理想，这已经成为一个客观事实，不管是什么原因造成的，不管有多少的客观理由，绩效面谈对话情景剧本你都应该放在后面再谈首先，你要说的就是承认自己的缺陷和不足，你的绩效考核比较差，给团队带来了一定的影响，给大家拖了后踢。
10、绩效面谈里也有个SMART原则，就是直接互动基于工作表现分析问题原因相互信任这个可以上网查到，老J不过多说，只讲具体的方法对基于工作表现来说，是讨论工作方法，不是员工的性格因为性格基本是不大可能改变。
11、主要写以下两方面一主要成绩进步 1服从领导安排，按时完成本职工作2在第一时间解决回复员工提出的问题3在工作实践中让自己得到了锻炼和提高4合理安排工作计划，主动性和执行力较强二有待改进方面。
12、按实际写员工先自我总结考核期内的成绩与不足，接着上级就员工绩效表现做一个总体回顾，并告知其绩效结果对于员工表现好的方面，要适时鼓励对于表现不佳的方面，要采取建设性沟通的方式如果员工对绩效结果有异议，上级。
13、面谈内容 一谈工作业绩 工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向。
14、5绩效面谈中，沟通技巧是很重要的工具，有效的沟通会让员工保持正向的情绪，使存在的问题得到解决，而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景作为管理者，要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式，如此一来才能让员工更。
15、我认为绩效管理中最重要的一个环节就是绩效面谈，无论是下属做的好的还是做的不好的都要在这个环节中充分沟通，而实际工作中一些管理者有非常好怕绩效面谈，也许是抹不开面子，习惯讲好话，而不知道怎么做负面反馈那到底。
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